年终奖争议法院裁判5个规则

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年终奖争议法院裁判5个规则

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定,工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《

若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此,年终奖纳入工资总额,属工资性质。 对于企业高管来讲,年终奖是工资薪酬的重要组成部分。但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失,导致实践中年终奖裁判规则并未统一。

现归纳有关年终奖裁判规范如下:

一、辞职后索要年终奖被拒 法院判决用人单位给付。 顺义法院经审理认为,双方对年终奖的发放有明确的约定。首先关于年终奖的发放周期,张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。

张某2011年1月1日至2011年11月30日工作已经满一年,符合考核周期的规定。其次,原告公司虽认为张某2011年度绩效总体评价不合格,不能获得年终奖,但该绩效总体评价为公司单方作出,该证据在仲裁也未出示,原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。

再次,根据《北京市工资支付规定》第十二条,用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖,但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月,故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。

最后,原告公司认可2011年度的年终奖已经在2012年发放,但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录,法院无法比照其他职工计算年终奖,因此,法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。

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