把破“五唯”作为高校综合改革突破口

把个体评价交给团队

《中国科学报》：客观地考评一个人或一个团队并不容易，靠数论文、数奖项的传统方式并不可行。在新生态下，应如何做好对个人、团队的考评？

张荣：过去我们尝试了很多方法，比如多人联合发表一篇论文，谁是第一作者、第二作者，权重各是多少，客观上容易让作者之间变成竞争关系，导致科研合作难以持续。

如今，国家提倡有组织科研，建立团队考核与个人考核相结合的评价方式，学校尝试对团队进行评价，把个体评价交给团队，通过学校对团队评价、团队对个人评价的方式，赋予团队人才考核评价的自主权。只要团队取得成绩，学校评价的目的就达到了，至于个体贡献的大小，朝夕相处的团队最清楚。这种方式能很好地解决团队评价、个体评价的问题，实现“以简化谋变化”的目标。

把对个体的评价权或评价平台下沉，主要依靠两条路径。

第一是把评价权下沉到学院，让学院有更大的人才考核评价自主权。学院往往比学校更了解个人的具体情况，更能作出合理、公正的评价。

第二是在评价中发挥小同行作用。过去大家普遍认为评价越客观越好，评价者与被评价者应尽量没有任何利益牵扯。我们也曾将教师考核材料送校外同行评审，但有时候评价的结果未必与校内考核单位对该教师的印象一致。这是由于给外部同行的评价材料可能只是几篇论文、几项成果，评价依据不充分所导致的。

事实上，在一所高校、一个领域里大家彼此熟悉，最有资格评价一个人业绩的是小同行。为此，我们尝试采取“不回避”的态度，让小同行参与评价，并把评价与团队负责人的发展挂钩。团队负责人对个体的评价，在一定程度上影响着个体的工作状态。如果团队负责人在评价个体时仅凭个人喜好或带有其他私心，团队很快就会“离心离德”。因此，把对团队成员的评价与其自身利益、发展相关联，团队负责人就会变得认真、慎重。