把破“五唯”作为高校综合改革突破口

学校在评价团队的同时，也要考评团队负责人的带头作用。一般而言，除了考评团队负责人所在的团队成绩、个人成绩，学校还会特别注重他是否为学科发展和团队建设创造了较好的条件。

《中国科学报》：如何在考评一个人时，营造一个宽松的环境，以支持他们长周期的研究？

张荣：我们非常在意的一点是——从事不同领域研究的人才，其攻关周期并不相同。对于科学问题，有的领域一年能解决多个，有的领域可能十多年只能解决一个。这一矛盾如何解决？我们采取把年度考评与晋升考评标准区分开的方式，前者保证了稳定性，后者体现了竞争性、选拔性。

教师的日常考核标准相对较为灵活，主要是为了给他们提供一个更宽松的环境，让他们有精力做长远的研究。日常考核采取3年或5年一考核的方式，因为大多数学科的研究在三五年内足以产生成果，不会因为考核周期短，获得成果不足，导致知识分子“丧失颜面”。此外，厦大自陈嘉庚先生创校起，就有善待教师、学生的优良传统，给予他们充分的信任也能保证师生关系和谐。

而教师的晋升考核标准相对较高，想要在教师群体中脱颖而出，就要比他人付出更多。出成果前就让教师晋升为教授，会带来更多公平上的争议。

另外，我们针对从事基础研究的人才，探索长周期、阶段性的人才评价方法，促进人才潜心致研，产出具有原创性和引领性的创新成果。

破“唯帽子”要重视非共识性想法

《中国科学报》：您怎样看待“帽子”人才与无“帽子”人才之间竞争的？